社員一人ひとりが能力を発揮し、仕事と子育等の両立をしながら活躍ができ、従業員が「お互いさま」の気持ちで支え合うことができる環境の整備を行うため、次のように行動計画を策定する。
２０２３年７月１日～２０２８ 年６月３０ 日までの５年間
目標１：男性の育児休業取得を支援するためにも、業務体制の見直し、人材育成について管理職への研修等の啓発活動を行う。
（２０２３年７月～）
他の人が援助できる体制を整える。
OJT や部署内ジョブローテーション等により、従業員のスキルアップを図り、職務の分担やそれに対応できる人材を育成。
目標２：看護休暇取得等の両立支援の仕組みづくり
（２０２３年７月～）
時差出勤等の柔軟な働き方の推進、子の看護休暇および介護休暇の休暇制度を育児・介護休業法の規定を上回る日数付与に拡充する。
女性が活躍できる雇用環境の整備のため、次のように行動計画を策定する。
２０２３年７月１日～２０２８ 年６月３０ 日までの５年間
- 管理職、上位の職階に占める女性比率が少なく、キャリア形成していけるような仕組みの構築が不十分。
- 女性が活躍しやすい職場風土の醸成がほとんど行われていない。
- 男女ともに長期的な活躍を実現し、安心して永く働くことのできる環境の整備が不十分。
目標１：管理職、リーダークラスに占める女性割合を20％以上に引き上げる。
- ２０２３年７月～ 女性正社員および全正社員に実施する教育研修内容の検討及び研修プランの作成。
- ２０２４年７月～ 女性正社員および全正社員に対する階層別、管理職養成等を目的とした研修の実施。
- ２０２５年７月～ 継続的に実施していき、キャリア意識の醸成を図り、社員のより一層の成長を促す。
目標２：有給休暇の取得率を60％以上に引き上げる。
- ２０２３年７月～ 有給休暇が取得しやすい雰囲気づくりや意識改革等を行い、計画取得の実施。
目標３：管理職に対する女性活躍を促進するための意識啓発活動の実施
- ２０２３年７月～ 管理職に対する教育研修内容の検討及び研修プランの作成。
- ２０２４年７月～ 管理職に対する研修の実施。
- ２０２５年１月～ 継続的に実施していき、女性活躍に関する意識を高める。
目標４：長期的な活躍が実現できる仕組みづくりの構築
- ２０２３年７月～ 従業員のニーズの把握。
- ２０２４年７月～ 他社の取り組み事例等の収集を行い、検討開始。
- ２０２５年４月～ 制度拡充。
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全従業員 |
正社員 |
非正規社員 |
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女性従業員 |
74人 |
48人 |
26人 |
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全従業員 |
363人 |
282人 |
81人 |
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女性従業員の割合 |
20.4% |
17.0% |
32.1% |
（2023年1月時点）
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全従業員 |
正社員 |
非正規社員 |
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女性の平均年間賃金 |
4,109,916円 |
4,901,543円 |
2,648,452円 |
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男性の平均年間賃金 |
5,893,346円 |
6,344,492円 |
3,973,928円 |
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男女の賃金差異 |
69.7% |
77.3% |
66.6% |
（2022年1月～12月）
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全従業員 |
正社員 |
非正規社員 |
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女性の平均継続勤務年数 |
10.9年 |
12.2年 |
8.6年 |
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男性の平均継続勤務年数 |
15.6年 |
15.7年 |
15.1年 |
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男女の平均継続勤務年数の差異 |
69.9% |
77.7% |
57.0% |
（2023年1月時点）
